ในปี 2018 การพูดถึงความทันสมัยและการพัฒนาของเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันของมนุษย์เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง การพูดในเรื่อง Disruptive Technology, Digital Technology, หรือ AI (Artifical Intelligenc) ได้รับความสนใจจากหลายๆ ภาคส่วน
หรือแม้กระทั่งการพบข่าวที่เกิดจากผลลัพธ์ทางการพัฒนาของเทคโนโลยีได้ง่ายๆ ผ่านชีวิตประจำวัน เช่น ข่าวการทะเลาะแย่งชิงลูกค้าระหว่าง GRABTAXI กับ TAXI หรือระหว่างวินมอไซด์รับส่งทั่วไปกับบริการ GRAB BIKE หรืออื่นๆ โดยเราทุกคนก็พบว่า กระแสเทคโนโลยีเข้ามาใกล้ตัวของพวกเรา ทำให้เกิดความสะดวกสบาย และแน่นอน ทำให้เกิดผลกระทบกับวิธีการใช้ชีวิตและบริการแบบเดิมๆ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังที่ยกตัวอย่าง
ในภาคขององค์กรและธุรกิจก็เช่นกัน ความต้องการในการเตรียมความพร้อมเพื่อตอบรับกับ Disruptive Technology มีเข้ามาอย่างต่อเนื่อง องค์กรต่างก็ต้องการปรับตัวเพื่อสร้างโอกาสทางการแข่งขันได้ในอนาคตที่อาจจะเกิดการเปลี่ยนแปลงที่สูง จนเกิดความคิดขึ้นมาว่า คนอาจถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยี และ คนที่ทำงานหรือพนักงาน จะว่างงานมากขึ้น หากเป็นเช่นนั้นจะต้องทำหรือรับมืออย่างไร
ก่อนเข้าสู่การตอบคำถามดังกล่าว ดิฉันอยากให้ข้อมูลที่น่าสนใจในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงในลักษณะนี้ที่เคยเกิดขึ้นมาก่อนกับแรงงานบุคคล โดยเป็นข้อมูลจาก HBR (Harvard Business Review: by William B. Johnston) ที่เขียนเกี่ยวกับกระแสแรงงานบุคคลที่เคยเกิดขึ้นเป็นกรณีศึกษา ที่กล่าวว่า ในอดีตที่ผ่านมาประเทศที่มีเศรษฐกิจรุ่งเรืองของโลกหลายประเทศ มีจุดรุ่งเรืองเหมือนกันคือ การมีอุตสาหกรรมโรงงานและใช้เครื่องจักรเข้ามาทดแทนแรงงานคนในการผลิต ซึ่งหากเปรียบเทียบกับปัจจุบันก็คือ กระแสการใช้ระบบ ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence)
แต่ในอดีต ถึงคนจะได้รับผลกระทบจากการใช้เครื่องจักรดังกล่าว แต่ก็ยังไม่สามารถทดแทนคนได้ทั้งหมด องค์กรยังคงต้องการแรงงานแต่เป็นแรงงานที่ราคาถูกขึ้น จึงได้ย้ายฐานโรงงานจากประเทศของตนเองมาหาแรงงานที่ถูกกว่าในต่างประเทศ โดยเฉพาะกลุ่มแรงงานจากประเทศกำลังพัฒนา ซึ่งเกิดจากความต้องการ การผลิตเป็นปริมาณมากและต้องการแรงงานราคาถูกเข้าสู่โรงงาน และ มีการพัฒนาต่อมาเป็นความต้องการแรงงานที่มีทักษะความสามารถมากขึ้น ทำให้ปี 1990 กลายเป็นปีแห่งการแลกเปลี่ยนแรงงานระหว่างประเทศมากขึ้น แรงงานที่มีความรู้หรือผู้บริหารจากบริษัทแม่ ถูกส่งตัวไปทำงานยังประเทศที่กำลังพัฒนา อย่างไรก็ตาม กลุ่มแรงงานทักษะในประเทศที่กำลังพัฒนาก็มีโอกาสย้ายไปทำงานที่ต่างประเทศหรือกลุ่มประเทศพัฒนาแล้ว เพื่อเรียนรู้เทคโนโลยี เกิดการเรียนรู้ระหว่างแรงงานในแต่ละประเทศมากขึ้น
จากปัจจัยดังกล่าว ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อรูปแบบแรงงานต่างๆ อย่างชัดเจน เช่น ความต้องแรงงานเพศหญิงเพิ่มขึ้น และ ยังส่งผลทำให้รัฐบาลหลายๆประเทศในกลุ่มประเทศที่กำลังพัฒนามองว่าเป็นโอกาสที่ดีในการที่จะทำให้คนที่เป็นแรงงานของตนเองมีความรู้มากขึ้นเพื่อได้มีโอกาสเรียนรู้และเก็บความรู้จากประเทศที่พัฒนาแล้วนำกลับมาใช้ในประเทศของตนเอง รัฐบาลหลายประเทศจึงออกกฏหมายสนับสนุนการเรียนรู้ของกลุ่มแรงงานมากขึ้น ส่งผลต่ออัตราการเรียนรู้ของเด็ก และ ผู้ทำงาน เพิ่มมากขึ้น โดยพบว่า ผู้ทำงานในระดับมัธยมและมหาวิทยาลัยมีเพิ่มมากขึ้นในอัตราที่ก้าวหน้าชัดเจน
โดยในปี 2000 พบว่า กลุ่มประเทศกำลังพัฒนา แรงงานที่ได้รับการศึกษา สามารถเรียนรู้ได้เร็ว และ มีความสามารถในการปรับตัวได้มากขึ้นทำให้กลุ่มประเทศกำลังพัฒนาได้สัดส่วนแรงงานคุณภาพในระดับมหาวิทยาลัยมากขึ้น โดยกลุ่มประเทศที่สนับสนุนให้แรงงานตนเองมีการศึกษามากขึ้น เช่นประเทศ จีน อินเดีย เกาหลีใต้ ฟิลิปินส์ โดยเราจะเห็นว่า ณ ปัจจุบัน กลุ่มประเทศดังกล่าว สามารถสร้างผลกระทบทางเศรษฐกิจในประเทศตนเองในเชิงบวกที่ชัดเจน เช่น “ประเทศจีน” ที่ได้รับการจัดว่าเป็นประเทศที่มีนักธุรกิจมากที่สุด ณ ปัจจุบัน เกาหลีใต้ ที่สามารถสร้างการแข่งขันได้ในระดับสากลอย่างชัดเจน “อินเดีย”ที่ถูกจัดว่าเป็นประเทศที่ส่งออกแรงงานคุณภาพระดับหัวกระทิเข้าสู่ระดับบริหารสูงของแต่ละองค์กรในโลกได้มากที่สุด “สิงค์โปร์” ที่ถูกให้ความสำคัญในฐานะ ประเทศที่มีความสามารถทางการตอบสนองธุรกิจที่แข็งแรง หรือ แม้นแต่ “ฟิลิปินส์” ที่แรงงานของเขาก็จัดได้ว่า มีความสามารถในการสร้างการแข่งขันได้ในระดับสากล
กรณีดังกล่าวพบว่า การศีกษาที่สูงจะทำให้ได้เปรียบและมีเศรษฐกิจที่ดีขึ้นและดีในระยะยาว ปัจจุบันในทวีปเอเชียที่ส่งเสริมการศึกษาและมีการวางแผนในระยะยาวเป็นจริงเป็นจัง คือ สิงค์โปร์ เกาหลีใต้ อินเดีย และจีน ที่ประชากรของพวกเขาเหล่านี้ มีการเติบโต ก้าวหน้าและได้การยอมรับในตลาดแรงงานระดับสูง ที่ไล่ตามมาก็มี ไต้หวัน ฟิลิปินส์ ที่ประชากรได้มีการศึกษาที่สูงขึ้น เมื่อประชากรของเขากลับประเทศก็จะนำความรู้และประสบการณ์กลับมาพัฒนาประเทศ ยิ่งเป็นการตอกย้ำความสำเร็จในการผลักดันให้ประชากรได้เรียนหนังสือสูงๆ เพื่อให้เป็นแรงงานที่มีความรู้ ความสามารถ ไม่จำเป็นต้องเป็นการขายแรงงานชั้นต่ำหรือสามารถทดแทนได้ด้วยระบบปัญญาประดิษฐ์ AI อันเกิดจาก Disruptive Technology
ดังนั้น ตลาดแรงงานโลกกำลังต้องการแรงงานที่มีความรู้สูงและพูดได้หลายภาษา สามารถปรับตัวได้เร็ว สามารถย้ายไปทำงานในต่างประเทศได้ โดยจะมีการแย่งชิงคนเก่งมากขึ้นและแรงงานชั้นต่ำก็ต้องปรับตัวและผลักดันตนเองให้เรียนสูงขึ้นเพื่อให้อยู่รอด และประเทศไหนไม่ให้ความสำคัญกับการศึกษาและส่งเสริมประชากรให้เรียนหนังสือให้สูง ก็มีโอกาสจะลำบากได้ในอนาคต
จากข้อมูลดังกล่าว สอดคล้องกับข้อมูลสำรวจของ Deloite ที่มีการสำรวจบริษัททั่วโลก ถึงการเตรียมความพร้อมด้านบุคลากรในกระแสของ Digital Technology/Disruptive Technology ที่พบว่า ยังเป็นไปน้อยมาก ทำให้มีแนวโน้มว่า ในอนาคต ความสามารถในการบริหารคนเก่ง คนมีความสามารถ จะเป็นปัญหาสำคัญ เพราะ หากองค์กรไม่สามารถบริหารได้ดี ย่อมถูกแย่งชิงได้โดยง่ายจากองค์กรอื่น และ แน่นอนการบริหารและพัฒนาบุคลากรในองค์กรไม่ใช่เพียงการตอบสนองภายในประเทศ แต่จำเป็นที่จะต้องตอบสนองต่อการแข่งขันได้ในระดับสากล ดังนั้น ทุกโปรแกรมในการพัฒนาบุคลากรจะเน้นไปยัง การประเมินวัดผลได้และการนำเทคโนโลยีเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในการใช้งาน และ ติดตามความสำเร็จ
กระแสของ Disruptive Technology อาจจะไม่เป็นสิ่งที่ต้องกังวลหรือเป็นอุปสรรค ในทางตรงกันข้ามความต้องการคนสำหรับการทำงานอาจจะมีมากขึ้น หากแต่ต้องเป็นคนที่มีความรู้ ความสามารถ ใช้เทคโนโลยีมาเพื่อสนับสนุนและตอบสนองต่อการสร้างการแข่งขันในระดับสากลที่รวดเร็วได้
การพัฒนาบุคลากรเพื่อตอบสนองต่อ Disruptive Tehcnology บุคลากรขององค์กรจำเป็นต้องทำให้เกิดการคิด การเรียนรู้ในระดับกว้าง เพื่อการสร้างความคิดสร้างสรรค์ Creativity, มีความยืดหยุ่น flexibility ปรับตัวได้ดี และที่สำคัญอีกหนึ่งประเด็นคือ ความสามารถทางการตอบสนองที่รวดเร็วต่อโอกาสทางธุรกิจที่เกิดขึ้นตลอดเวลา Speed to actions
ดังนั้น การทำให้ทีมงานหรือบุคลากรขององค์กรเป็นไปในลักษณะดังกล่าว ผู้บริหารขององค์กร จะถูกคาดหวังในบทบาทที่ไม่ใช่เพียงผู้นำ (leaders) ทั่วไป แต่จำเป็นต้องมีบทบาทเป็น ผู้นำในระดับสากล หรือ Global Leaders นั่นคือ มีความทันสมัย ท้าทายต่อการสร้างสรรค์ ยืดหยุ่นและความสามารถทางการเปิดรับเทคโนโลยีให้เข้ามามีบทบาทในการพัฒนาบุคลากรและทีมงาน ด้วยปัจจัยดังกล่าว ผู้นำในระดับ Global จึงจำเป็นต้องสร้าง 5 พฤติกรรมพื้นฐานให้เกิดขึ้นแก่ตนให้สำเร็จเสียก่อน อันได้แก่ ความเชื่อถือได้ (Trust) ความสามารถทางการโต้แย้งที่สร้างสรรค์ (Conflict) การมีพันธะสัญญา (Commitment) จิตสำนึก (Accountability) และ มุ่งเน้นผลลัพธ์ (Result) ซึ่ง 5 พฤติกรรมพื้นฐานดังกล่าว ถือเป็น ห้าพฤติกรรมสำคัญที่จะทำให้ผู้นำสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงในระดับองค์กรที่ตอบสนองต่อการแข่งขันสากลได้อย่างชัดเจน
การพัฒนาบุคลากรจะไม่ใช่เรื่องที่พูดด้วยใจแต่พิสูจน์ไม่ได้อีกต่อไป แต่จำเป็นต้องเป็นเรื่องที่พิสูจน์ได้ ประเมินได้ที่ชัดเจน และ จำเป็นที่การพัฒนาดังกล่าวต้องสามารถนำเทคโนโลยีมาเป็นส่วนหนึ่งในการเชื่อมและทำให้เกิดประสิทธิภาพได้มากยิ่งขึ้น และ แน่นอนว่า เรื่องนี้จะประสบความสำเร็จไม่ได้ หากผู้นำขององค์กรยังไม่เข้าใจความหมายและความสำคัญแบบ Global Leaders
โดย กัลยา แก้วประเสริฐ M.I.S.S.CONSULT
credit: ขอบคุณ หนังสือพิมพ์ผู้จัดการออนไลน์
Comments