ฮาวทู ลดความไม่เสมอภาคระหว่างชายหญิง!
ทำไมผู้หญิงที่ประสบความสำเร็จ จึงมีจำนวนน้อยกว่าผู้ชาย?
ในอดีตมีความเชื่อที่ว่า ผู้ชายเป็นเพศของผู้นำ เช่น เป็นผู้นำครอบครัว เป็นผู้ทำงานหาเงินเลี้ยงดูสมาชิกในบ้าน และมีผู้หญิงเป็นผู้สนับสนุนดูแลงานบ้าน ทว่าในปัจจุบันความเชื่อเหล่านี้ได้เปลี่ยนแปลงไปแล้ว ทั้งจากจำนวนประชากรหญิงที่มีจำนวนเพิ่มขึ้น รวมถึง ความเท่าเทียมทางเพศที่ถูกผลักดันมาเป็นเวลานาน ทำให้ผู้หญิงยุคใหม่มีความสามารถเทียบเท่ากับผู้ชาย และไม่ได้ถูกจำกัดไว้เพียงผู้ที่ต้องคอยสนับสนุนผู้ชายอย่างเดียวอีกต่อไป
ที่สำคัญสัดส่วนของผู้ทำงานที่เป็นผู้หญิงในหลายๆ องค์กรก็มีจำนวนมากขึ้น และเชื่อว่า ทุกองค์กรล้วนมีผู้หญิงที่มากความสามารถอยู่ด้วย แต่ด้วยระบบองค์กรและวัฒนธรรมหลายๆ อย่าง ทำให้คนเหล่านี้ไม่ได้รับการผลักดันได้มากเท่าที่ควร
แม้ว่าปัจจุบันโอกาสในการทำงานของผู้หญิงจะมีมากขึ้น ทว่าในภาพรวม มีเพียง 8% จาก 500 องค์กรที่มีผู้หญิงเป็นผู้นำ ซึ่งเป็นการสะท้อนปัญหาในระบบการคัดเลือกกลุ่ม Talent-Management เพราะถึงแม้หลายองค์กรจะตั้งเป้าเรื่องการผลักดันให้ผู้หญิงเข้าสู่ตำแหน่งของผู้นำองค์กรมากขึ้น แต่ผลที่เกิดขึ้นจริง คือ หลายองค์กรล้มเหลวในการผลักดันเรื่องนี้ เนื่องด้วยขีดจำกัดของโครงสร้างองค์กร ทำให้ผู้หญิงที่มีความสามารถถูกทิ้งไว้ข้างหลัง มีหนึ่งในหมู่ผู้บริหารชายระดับ C-level ในตลาดการลงทุนกล่าวไว้ว่า “ยิ่งอยู่ในกลุ่มผู้ทำงานระดับสูงขึ้นเท่าไหร่ ยิ่งเห็นผู้หญิงเป็นส่วนน้อยมากขึ้นเท่านั้น และหากมองลงไปยังกลุ่มคนทำงานอายุน้อย จะพบว่าจำนวนผู้ทำงานมีความสมดุลมากกว่า พวกเรายังขาดมาตรฐานที่มีคุณภาพ และไม่มีเหตุผลเลยที่พวกเราจะมีความไม่เท่าเทียมนี้เกิดขึ้นอยู่”
ทีมวิจัยจาก HBR ได้ทำการสำรวจผู้บริหารหญิงจำนวนกว่า 150 คนในหลายแวดวงธุรกิจทั่วโลก และพบข้อคิดเห็นร่วมกันในเรื่องของ ความไม่เท่าเทียมทางเพศ และ ข้อเสียเปรียบเชิงโครงสร้าง ยังมีผลต่อความสำเร็จของผู้หญิงในการทำงาน รวมถึงยังมีผลต่อการรับสมัคร ไปจนถึง การคงผู้ทำงานไว้ในตำแหน่งเดิม ไม่มีการโปรโมทให้สูงขึ้น ซึ่ง 9 ใน 10 เสียงเห็นด้วยว่าผู้หญิงได้รับผลกระทบจากเรื่องดังกล่าว
แล้วอะไรเป็นสาเหตุให้องค์กรไม่สามารถผลักดันหรือสนับสนุนผู้หญิงที่มีความสามารถได้มากพอ มาดูอุปสรรคที่ขัดขวางความสำเร็จของผู้หญิงที่ผ่านการสำรวจมาแล้วกันค่ะ
1. ผู้สมัครงานที่น่าดึงดูด
ในส่วนของการรับสมัครงานจะมีประเด็นที่น่าสนใจอยู่ 2 ปัญหาด้วยกัน ปัญหาแรก คือ การที่องค์กรมองข้ามผู้ทำงานที่มีความสามารถไป โดยพบว่าบ่อยครั้งผู้บริหารจะเลือกผู้ทำงานจากการแนะนำของคนรู้จัก ซึ่งจะมีความน่าเชื่อถือจากผู้แนะนำและโดยมาจะเป็นการแนะนำผู้ชาย ปัญหาที่สอง การระบุคุณสมบัติของผู้สมัครงานที่มีความหมายโดยอ้อมเหมือนต้องการผู้ชาย เช่น ต้องการคนแข็งแรง กล้าหาญ มีอิสระในการทำงาน มีความเป็นผู้นำ ชอบแข่งขัน เป็นต้น ซึ่งคุณสมบัติเหล่านี้ในการศึกษาของแคนาดาถูกนิยามไว้ว่าเป็นคุณสมบัติของเพศชาย ส่วนเพศหญิงจะถูกนิยามในลักษณะของ การให้ความสนับสนุน และ การเข้าใจ ซึ่งภาษาเหล่านี้ บางครั้งก็ทำให้ผู้หญิงไม่สมัครในงานที่ถูกนิยามว่าเป็น “งานของผู้ชาย” แม้ว่าจะไม่ได้ระบุชัดว่าเพศไหน แต่มีผลต่อการตีความของผู้คนไปแล้ว
การแก้ปัญหาทั้งสองส่วนนี้ ผู้บริหารจำเป็นต้องเปิดรับคนอย่างกว้างขวาง เพื่อไม่ให้พลาดในการค้นพบผู้ทำงานที่มากความสามารถไป และที่สำคัญต้องมีการระบุคุณสมบัติของงานที่ชัดเจน และหลีกเลี่ยงการระบุคุณสมบัติที่สมบูรณ์แบบเกินไป เช่น แทนที่จะระบุว่า excellent coding skills ก็ให้ใส่เพียง coding skill เพราะบางครั้งการที่ใส่ความสมบูรณ์แบบลงไป ก็อาจทำให้คนที่มีความสามารถ แต่คิดว่าตนเองไม่เก่งพอ มองข้ามตำแหน่งที่องค์กรกำลังมองหาไปได้เช่นกัน
2. การว่าจ้างผู้ทำงาน
เริ่มตั้งแต่กระบวนการพิจารณาเพื่อเรียกสัมภาษณ์ ความเหลื่อมล้ำระหว่างชายหญิงก็สามารถเข้ามามีบทบาทได้หลายวิธี เพราะการพิจารณาจะถูกเลือกจากสายตาของผู้คัดเลือก จากการศึกษาพบว่า ผู้ที่มีประวัติมาจากกลุ่มด้อยโอกาสในอดีตมักจะถูกมองข้ามเป็นอันดับแรกๆ และ ผู้หญิงที่มีคุณสมบัติดีจะถูกแยกไปพิจารณาร่วมกับผู้ชาย ซึ่งในการคัดเลือกนี้ผู้คัดเลือกก็จะมีการกำหนดกฎเกณฑ์เพื่อพิจารณาแยกอีก ซึ่งพบว่าผู้หญิงมักมีเกณฑ์การพิจารณาบนมาตรฐานที่สูงกว่าผู้ชาย อีกทั้งบางครั้งยังผู้บริหารมักมีความเชื่อที่ว่า ผู้ชายส่วนใหญ่เก่งกว่าผู้หญิง พวกเขามีแนวโน้มที่จะมองข้ามใบสมัครของผู้หญิงไปไม่ว่าจะโปรไฟล์ดีแค่ไหน รวมถึงมองว่าผู้หญิงเป็นเพศที่มีพันธะด้านครอบครัวมากกว่า เช่น เรื่องการมีลูก ทำให้ผู้หญิงจะไม่สามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่เท่ากับผู้ชาย
มีอยู่ 3 วิธีมาแนะนำในการช่วยแก้ปัญหาเหล่านี้ ได้แก่
2.1 การกระจายอำนาจการตัดสินใจให้หลายคนร่วมกันทั้งผู้หญิงและผู้ชายในการคัดเลือก เพราะ จะทำให้มุมมองความคิดต่อผู้สมัครที่หลากหลาย หากเกิดการแสดงความเห็น หรือ มีมุมมองที่น่าคิด ก็จะทำให้การประเมินผู้สมัครคนนั้นๆ เกิดการลำเอียงน้อยลง และทำให้ได้การตัดสินใจที่แม่นยำมากขึ้น
2.2 หาเครื่องมือ หรือ มาตรฐานของคุณสมบัติ หรือ กำหนดคำถามสัมภาษณ์ให้มีเป้าหมายที่ชัดเจน เพื่อให้การประเมินศักยภาพของผู้สมัครมีประสิทธิภาพและลดความน่าเบื่อในการฟังคำตอบที่ไม่จำเป็นหรือไม่เกี่ยวกับงาน
2.3 มองเพียงข้อมูลและโปรไฟล์ โดยลบเรื่องเพศออกไปจากความคิด ให้มองเพียงทักษะและประสบการณ์ จะช่วยให้กระบวนการคัดเลือกบุคลากรมีคุณภาพมากขึ้นเช่นกัน เพราะเมื่อผู้คัดเลือกมองที่เนื้อแท้และความสามารถ ผู้ที่มีศักยภาพก็จะไม่ถูกมองข้ามอย่างแน่นอน
3. สร้างการมีส่วนร่วมระหว่างผู้ทำงาน
หากทีมการทำงานมีผู้ชายเป็นส่วนใหญ่ มีโอกาสอย่างมากที่ความคิดเห็นของผู้หญิงจะถูกมองข้ามความสำคัญไป ยิ่งถ้าพวกเธอเป็นคนเงียบๆ บางครั้งการแสดงความคิดเห็นหรือปรึกษาหารือกัน ก็จะกลายเป็นการคุยกันของผู้ชายไปโดยปริยาย สิ่งที่ต้องคำนึงไว้เสมอเพื่อที่จะทำให้ไม่เกิดความรู้สึกของการถูกมองข้ามและไม่แบ่งแยก คือ คุณมีพื้นที่ที่เอื้อให้ผู้ทำงานใหม่สามารถสร้างสัมพันธ์กับคนในทีม และให้พวกเขาได้ทำอะไรที่เหมาะสมกับความสามารถและท้าทายในงานของพวกเขาหรือยัง?
เพื่อที่จะลดการแบ่งแยก คุณต้องสร้างโอกาสให้ผู้ทำงานได้แลกเปลี่ยนหรือทำงานบนเป้าหมายร่วมกันกับคนที่มีมุมมองแตกต่างจากพวกเขา ที่สำคัญ เมื่อมีกิจกรรมใดๆ เกิดขึ้น ต้องไม่ทำเหมือนพวกเขาเป็นคนนอก แต่เป็นส่วนหนึ่งของทีม
4. พัฒนาผู้ทำงาน
จากการวิจัยในหลายบริษัทพบว่า ผู้บริหารมักจะมอบงานสำคัญและมีความท้าทายให้กับผู้ชายมากกว่าผู้หญิง แม้ว่าจะมีคุณสมบัติเหมาะสมเหมือนกัน ซึ่งทำให้มีผลต่อผลงานและการเติบโตในการทำงานของผู้หญิง นอกจากนี้ผู้หญิงมักจะต้องทำงานอาสาที่ไม่ได้พัฒนาทักษะ หรือ ความสามารถของพวกเธอ ที่สำคัญเมื่อผู้หญิงก้าวหน้าหรือมีผลงานขึ้นมา มักถูกมองไปในทางลบอีกด้วย ทำให้ผู้หญิงมักถูกมองว่าด้อยความสามารถและก้าวหน้าช้ากว่าผู้ชาย
สิ่งที่องค์กรต้องพิจารณาเพิ่มเติมคือ คุณได้ให้โอกาสในการพัฒนาความสามารถกับพวกเธอหรือยัง? ไม่ว่าจะเป็นการมอบหมายงานที่ท้าทาย หาหลักสูตรอบรมพัฒนา เข้าร่วมการโค้ช หรือ การพัฒนาทักษะในรูปแบบต่างๆ จะเป็นการให้รางวัล และยังทำให้เห็นความสามารถของพวกเธออีกด้วย
5. การประเมินผลงาน
การประเมินผลงานถือเป็นส่วนที่สำคัญต่อเส้นทางการทำงานเป็นนักทำงานมืออาชีพมากๆ แต่บ่อยครั้งที่ผู้บริหารมักใช้เกณฑ์ในมุมมองของตนเองเป็นตัวตัดสินใจผลการทำงานของผู้ทำงาน และมักมีมาตรฐานที่คาดหวังต่อการส่งออกผลงานของผู้หญิงสูงกว่าผู้ชาย ซึ่งความคิดนี้มีผลอย่างมากต่อการประเมินผลงาน การตัดสินบนสองมาตรฐานอาจทำให้เกิดการแข่งขันในองค์กรที่เกินความเป็นจริง และกลายเป็นการแก่งแย่งชิงดีกันไป ส่งผลต่อการทำงานเป็นทีมและความร่วมมือกันระหว่างผู้ทำงานด้วย
ดังนั้น การประเมินผลงานควรมีกระบวนการบนเป้าหมาย และ เครื่องมือที่ชี้วัดได้อย่างชัดเจน จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่ง ไม่ควรให้ผู้ทำงานประเมินตนเอง เพราะ จากการวิจัยพบว่าเมื่อให้ประเมินตนเอง ผู้ชายมักประเมินตนเองดีกว่าผู้หญิงแม้ว่าจะส่งออกผลงานในระดับเดียวกัน ผู้บริหารต้องเรียนรู้ในเรื่องของการประเมินโดยปราศจากความลำเอียง รวมถึงการแสดงความเห็นและให้ฟีดแบคการทำงาน รวมทั้ง ต้องมีตัวชี้วัดที่ขจัดมาตรฐานที่คลุมเครือ และอ่อนไหว ออกไปให้ชัดเจน
6. การจัดการสวัสดิการ และ การเลื่อนตำแหน่ง
เมื่อเงื่อนไขของการเจรจาต่อรองเรื่องเงินเดือนไม่ชัดเจน ผู้หญิงมักได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าผู้ชาย และเมื่อผู้หญิงรู้ว่าสามารถเจรจาต่อรองได้พวกเธอก็มักจะต่อรองมากกว่าผู้ชาย เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาเหล่านี้ ควรมีการระบุอัตราผลตอบแทนอาจเป็นค่าเฉลี่ย หรือ เป็นตัวเลขขั้นต่ำให้ชัดเจนในแต่ละตำแหน่ง รวมถึงอัตราการเติบโตของค่าตอบแทนในแต่ละขั้นด้วย เพื่อลดโอกาสที่จะเกิดความไม่เสมอภาคขึ้น
7. การรักษาผู้ทำงานคุณภาพ
สิ่งที่ยากยิ่งกว่าการหาผู้มีความสามารถ คือ จะรักษาคนมีความสามารถเหล่านั้นให้อยู่ในองค์กรไว้ได้อย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการรักษาผู้หญิงที่มีความสามารถไว้ เพราะ พวกเธอจะไม่ลังเลที่จะจากไปหากพวกเธอรู้สึกไม่แฟร์ในการทำงานที่ได้กล่าวไปข้างต้นจากองค์กร ซึ่งถ้าอยู่ไปแล้วพวกเธอไม่มีความก้าวหน้า ไม่ได้รับการพัฒนาทักษะ หรือไม่ได้รับการประเมินผลงานที่น่าเชื่อถือมากพอ พวกเธอก็จะไม่รีรอที่จะลาออกอย่างแน่นอน
หากต้องการรักษาคนเหล่านี้ไว้ จะต้องทำให้เกิดการบริหารงานอย่างยืดหยุ่น พิจารณาเรื่องราวตามความเหมาะสม ไม่ได้ต้องยึดว่าพนักงานดีเด่นคือผู้ที่พร้อมทำงานตลอด 24 ชม. เพราะ ในความเป็นจริงทุกคนล้วนมีชีวิตส่วนตัวเป็นของตนเอง ดังนั้น การประเมินผลงานต้องมีตัวชี้วัดที่ชัดเจนและไม่ได้ขึ้นอยู่เพียงความทุ่มเทหรือชั่วโมงการทำงานที่นั่งอยู่ออฟฟิศ ที่สำคัญต้องไม่เพิกเฉยหากเกิดการละเมิดสิทธิส่วนบุคคลของผู้ทำงาน ทุกปัญหาจะต้องได้รับการแก้ไข เพราะ ถ้าปล่อยปละละเลยไปก็เหมือนเป็นการบอกว่าพวกเธอไม่มีความจำเป็นต้องอยู่เพื่อโดนกดขี่
อย่างไรก็ตาม ผู้ที่จะสามารถเปลี่ยนแปลงให้เกิดความเสมอภาคขึ้นได้ก็คือ คน ไม่ใช่ กฎ หรือ องค์กร ผู้บริหารต้องเป็นผู้ที่คอยสังเกตผลลัพธ์ และ มีความรับผิดชอบในผลการทำงานของทีม ซึ่งจะเป็นที่รักษาประสิทธิภาพในการทำงานได้ดีและเท่าเทียมกับทุกฝ่าย
การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้จำเป็นว่าคุณต้องเป็น CEO เพื่อที่จะสร้างความเปลี่ยนแปลงนี้ หากคุณมีการประเมินที่เหมาะสมและสามารถชี้ให้เห็นได้ว่าอะไรคือความเสมอภาคที่ส่งผลต่อบรรยากาศการทำงานที่ไม่เป็นมิตร คุณก็สามารถเป็นหนึ่งในผู้ที่เปลี่ยนแปลงทีมได้เช่นกัน ในฐานะของผู้บริหารคุณจะเป็นตัวแปรหนึ่งที่สามารถส่งเสริมให้ผู้หญิงประสบความสำเร็จได้เฉกเช่นเดียวกับผู้ชาย และไม่ใช่ผลงานที่เกิดขึ้นแก่ตัวพวกเขา แต่มันคือผลงานของคุณด้วยเช่นกัน
ดังนั้น ในวันนี้ที่โลกผลักดันให้ชายหญิงมีความเท่าเทียม หากคุณคือผู้มีความสามารถ มีศักยภาพที่โดดเด่น จงอย่าเข้าข้างใครในมุมมองของเราเพียงคนเดียว เพราะคุณอาจมองข้ามเพชรไป หรือ สูญเสียคนเก่งไปโดยที่คุณไม่รู้ตัวก็เป็นได้ ปรับมุมมองเพื่อพบกับความแตกต่าง และขอให้ผู้หญิงในยุคนี้มีกำลังใจในการพัฒนาตนเอง ไม่ว่าจะมีอุปสรรคแค่ไหนก็ตามนะคะ
Credit: Harvard Business Review
M.I.S.S.CONSULT The Leadership Solution Specialist (LSS)
Comments